¿Puede una empresa bonificar un curso sobre liderazgo? ¿Y uno sobre inteligencia emocional? ¿Dónde está el límite entre lo profesional y lo personal en una acción formativa? La pregunta no es nueva, pero sigue generando dudas -y no pocas devoluciones- en muchas organizaciones.
Vivimos un tiempo en el que las llamadas «habilidades blandas» están dejando de ser un complemento para convertirse en elementos troncales del desempeño profesional. El problema, claro, viene cuando esas habilidades -aunque decisivas- no encajan con los criterios técnicos de la formación bonificada. O mejor dicho: cuando no se sabe cómo justificar esa conexión.
Y aquí es donde todo cambia. Porque la clave no está en los contenidos de una formación, sino en su adecuación real y demostrable al puesto de trabajo y a la actividad de la empresa. Eso es lo que marca la diferencia entre una formación bien planteada y un problema por “falta de adecuación”.
¿Qué entendemos por habilidades blandas?
Liderazgo, comunicación, gestión del cambio, empatía, toma de decisiones, resistencia… Si alguien piensa que estas capacidades son “intangibles” o difíciles de evaluar, es que no ha observado de cerca un conflicto entre departamentos, una baja por estrés mal gestionada o un equipo que pierde ventas porque no sabe escuchar al cliente.
Estas competencias -las soft skills– no son una moda ni un adorno en el currículum. Son, cada vez más, la columna vertebral de cualquier profesional con responsabilidad directa sobre personas, procesos o resultados.
El Foro Económico Mundial ya las ha identificado como esenciales para el futuro del trabajo. Y, sin embargo, en el ámbito de la formación bonificada, siguen generando confusión.
¿Dónde está el riesgo?
En el Artículo 9.1 del Real Decreto 694/2017 se establece que la formación bonificable debe guardar relación con la actividad de la empresa y el puesto de trabajo del participante. Hasta aquí, todo claro.
Pero claro, ¿qué ocurre si ese curso de “gestión emocional” lo recibe un administrativo? ¿O si un jefe de almacén asiste a una formación sobre comunicación eficaz? ¿Cómo justificamos que eso es pertinente?
Si no se documenta adecuadamente, esa acción formativa puede ser considerada “no adecuada”. Y el resultado no es menor: devolución de la bonificación, y dependiendo del caso, sanción económica.
Cómo justificar correctamente este tipo de formaciones
Este es el punto clave. Justificar bien es hacer visible y trazable la relación entre la formación, el puesto y la actividad empresarial. Aquí algunas recomendaciones prácticas:
Relacionar directamente la competencia con la función profesional: no es formación personal, es mejora profesional. Por ejemplo: un comercial que aprende a escuchar mejor, no lo hace por terapia, lo hace para vender más; un responsable de equipo que mejora en liderazgo, está invirtiendo en resultados, no en autoestima.
Apoyarse en descripciones de puesto y organigramas: si el perfil profesional requiere gestionar personas, influir, convencer, organizar… entonces la formación en habilidades blandas no es opcional, es necesaria.
Definir claramente los objetivos profesionales en la memoria: hay que ir más allá de lo pedagógico y responder: ¿cómo se reflejará esta formación en el día a día laboral del participante?
Elegir bien al proveedor: no cualquier curso sirve. El contenido, el enfoque, incluso el lenguaje empleado deben estar orientados a resultados laborales, no a desarrollo personal abstracto.
El cambio empieza con la formación
Vivimos tiempos de automatización, de inteligencia artificial, de decisiones algorítmicas. Pero, curiosamente, lo que marcará la diferencia en las organizaciones no será la tecnología, sino las personas que sepan usarla con criterio, con humanidad, con liderazgo.
Por eso la formación en habilidades blandas no solo es legítima, sino estratégica. Y sí, puede ser bonificable. Pero solo si se justifica con inteligencia, rigor y visión.
A fin de cuentas, si el cambio cultural no empieza por la formación, ¿por dónde empieza?